Poate sau nu angajatorul să reducă unilateral valoarea bonurilor de masă?

Plafonul până la care se poate stabili valoarea nominală a tichetelor a tot crescut, dar angajatorii nu sunt obligați să acorde tichete la valoarea maximă. 

Există situații în care un angajator care și-a permis anul trecut să acorde bonuri de masă spre sau chiar la valoarea maximă, anul acesta n-ar mai putea să o facă. Departe de a renunța complet la acordarea lor, acesta reduce însă puțin din valoarea nominală acordată. 

În contextul în care s-a tot vorbit de transparență în privința beneficiilor extrasalariale, putem considera că angajatorii nu mai au acum aceeași libertate de a ajusta valoarea în jos a tichetelor de masă?

Tichetele de valoare, categorie în care se încadrează și tichetele de masă, beneficiază de un regim de „taxare” diferit de cel al veniturilor din salarii sau asimilate, deși fac parte tot din salariu (în sens larg), fiind și un element constitutiv al acestuia. Practic, de acest regim diferit de taxare beneficiază direct salariatul, iar angajatorul beneficiază indirect, însă niciun beneficiu, direct sau indirect, nu are exclusiv efecte pozitive.

Beneficiul direct al salariatului este, în mod evident, faptul că din sumele respective nu se rețin contribuțiile, iar 90% din acestea se pot utiliza potrivit Legii 165/2018, pentru achitarea mesei sau pentru achiziționarea de produse alimentare, în timp ce din veniturile din salarii și asimilate, deși utilizarea lor nu este limitată, în buzunarul/contul salariatului ajung aproximativ 59%, amintește Avocatnet.

Majorarea plafonului maxim al tichetelor de masă are, pe termen scurt, efecte pozitive, însă acestea pot fi incerte și generează, indirect, o majorare a numărului contractelor încheiate la nivelul salariului minim sau în jurul acestuia. În prezent, putem spune că avem combinația fiscală „perfectă” pentru descurajarea negocierilor colective sau individuale în privința nivelului salarial, dar și pentru acceptarea unui compromis „semi-permis” de lege în privința acordării acestor tichete.

Condițiile acordării tichetelor sunt rezultatul unei negocieri între părți?

Practic, normele de aplicare a Legii nr. 165/2018 ne spun că angajatorii stabilesc acordarea tichetelor de valoare prin negociere colectivă, fie cu organizația sindicală, fie cu reprezentanții salariaților. Potrivit art. 7 alin (1) lit. a), b) și c) din HG nr. 1.045/2018, prin negociere se stabilesc, prin contractele colective de muncă sau prin regulamentul intern, după caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare, care să prevadă cel puțin următoarele:

numărul salariaților din unitate care pot primi bilete de valoare și valoarea nominală acordată, ținând seama de posibilitățile financiare proprii ale angajatorilor;

categoriile de salariați care primesc bilete de valoare;

criteriile de selecție privind stabilirea salariaților care primesc tichete de masă, ținând seama de prioritățile socio-profesionale și de alte elemente specifice activității.

Se poate observa că, deși principalul instrument avut în vedere este negocierea colectivă, legiuitorul a luat în calcul și cazurile în care acest instrument nu e disponibil pentru că părțile nu sunt obligate să aibă un contract colectiv și, uneori, nu sunt obligate nici să negocieze colectiv; așa că a prevăzut și posibilitatea de a stabili acordarea tichetelor în cadrul regulamentului intern.

Coroborând aceste dispoziții cu cele care prevăd modul în care se întocmește regulamentul intern și cu cele privind garantarea respectării drepturilor salariaților în această privința, constatăm că, deși angajatorul este titularul obligației de a întocmi acest document, salariații vor fi consultați, anterior, le va fi comunicat regulamentul (deci îl vor cunoaște în forma sa finală) și vor putea sesiza angajatorul sau chiar instanța competentă atunci când pot proba încălcarea drepturilor lor.

Chiar și dacă le modifică unilateral valoarea, angajații ar trebui consultați

Am putea aprecia, astfel, că angajatorul poate modifica unilateral valoarea tichetelor de masă sau chiar decide, tot unilateral (atunci când le-a stabilit prin regulament intern), acordarea ori neacordarea lor, însă tot cu consultarea colectivă a salariaților, aceștia având posibilitatea de a contesta procedura modificării, caz în care va fi analizat modul în care a fost modificat și comunicat regulamentul intern.

Revenind la avantajele fiscale ale salariaților, constatăm că la nivelul maxim deductibil (30 de lei/tichet) și luând în calcul o medie de 20 de zile lucrătoare/lună, suma totală ce poate fi reprezentantă de tichete de masă (600 de lei valoare brută – 540 net) reprezintă aproximativ 30% din salariul minim net.

Angajatorul beneficiază la rândul său, chiar dacă am putea spune că mai mult indirect, de aceste facilități fiscale, având posibilitatea să-și motiveze suplimentar salariații (ca să nu spunem „direct”, să le majoreze veniturile), cu acest procent de aproximativ 30%, sumă care nu numai că oricum ar fi fost cheltuită pentru achitarea mesei sau achiziționarea de produse alimentare, ci, în actualele condiții, s-ar putea să fie chiar insuficientă.

Deși reprezintă, în sens larg, o majorare a venitului lunar, valoarea tichetelor de masă nu este luată în calcul la stabilirea punctajului anual, cel care stă la baza viitoarei pensii a salariatului, acesta fiind unul dintre efectele mai puțin bune ale acordării tichetelor, pe termen lung. 

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News

Ţi s-a părut interesant acest articol?

Urmărește pagina de Facebook DCBusiness pentru a fi la curent cu cele mai importante ştiri despre evoluţia economiei, modificările fiscale, deciziile privind salariile şi pensiile, precum şi alte analize şi informaţii atât de pe plan intern cât şi extern.